Desde a Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, a CIPA passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e toda empresa obrigada a constituí-la precisa adotar quatro medidas específicas contra o assédio sexual e outras violências. O prazo legal para adotá-las era de 180 dias — ou seja, venceu há tempo. Quem ainda não cumpriu está em descumprimento, não em preparação.
O que a lei mudou no nome e por que isso importa
A Lei nº 14.457/2022 acrescentou duas palavras à sigla mais conhecida da segurança do trabalho: a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes virou Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Mudança de nome em lei raramente é cosmética. Aqui ela redefine o objeto da comissão: assédio deixou de ser assunto exclusivo do RH ou do jurídico e passou a ser matéria de prevenção, com a mesma lógica de risco que se aplica a um piso escorregadio.
Quais são as quatro medidas obrigatórias?
O art. 23 da lei determina que as empresas com CIPA adotem as seguintes medidas, além de outras que venham a ser estabelecidas em negociação coletiva:
| Inciso | Medida | O que isso significa na prática |
|---|---|---|
| I | Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual | Um documento escrito, divulgado, que defina o que a empresa considera assédio e o que acontece quando ocorre. Código de ética genérico não cumpre. |
| II | Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias | Canal definido, quem recebe, o que acontece depois, em quanto tempo e com qual proteção a quem denuncia. |
| III | Inclusão de temas de prevenção e combate ao assédio sexual nas atividades da CIPA | Entra na pauta das reuniões e nos registros da comissão. Ata que nunca menciona o tema é prova de descumprimento. |
| IV | Realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação | É a única medida com periodicidade fixada em lei. Uma vez por ano, no mínimo, com registro. |
Note o desenho: a lei não pede resultado, pede estrutura. Regras escritas, canal funcionando, tema na pauta e capacitação anual. São quatro coisas verificáveis por documento — e é assim que serão cobradas.
Qual era o prazo?
O § 2º do art. 23 fixou 180 dias, contados da entrada em vigor da lei, para a adoção das medidas dos incisos I a IV. Como a lei é de setembro de 2022, esse prazo se esgotou em 2023. Não há, portanto, contagem regressiva a acompanhar: a obrigação está vencida para quem não a cumpriu, e a pergunta útil deixou de ser “quando preciso fazer” e passou a ser “o que eu apresento se for questionado hoje”.
Como isso se conecta com a NR-1
Aqui está a parte que quase nenhum material junta, e que mudou o jogo em 2026. O Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, publicado pelo MTE, abre a lista de fatores de risco psicossociais exatamente com “assédio de qualquer natureza no trabalho”.
E desde 26 de maio de 2026, com a entrada em vigor da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, os fatores psicossociais integram obrigatoriamente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O item 1.5.3.1.4 manda considerá-los na identificação de perigos; o 1.5.4.4.5.3 manda avaliá-los considerando as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas já implementadas.
Somando as duas normas, o desenho fica assim:
- A Lei nº 14.457/2022 obriga a empresa com CIPA a ter regras, canal, pauta e capacitação anual.
- A NR-1 obriga a empresa a identificar o assédio como perigo, avaliar o risco e registrar a avaliação no inventário de riscos.
- As medidas do art. 23 passam a ser, também, medidas de prevenção a serem descritas no plano de ação do PGR, com cronograma, responsável e forma de aferição, pelos itens 1.5.5.2.1 e 1.5.5.2.2.
Ou seja: quem já cumpriu a lei de 2022 tem meio caminho andado na NR-1, porque as medidas existem e podem ser registradas. Quem não cumpriu acumula duas exigências ao mesmo tempo.
O que a avaliação de risco de assédio não é
Vale repetir o que o guia do próprio ministério diz, porque é onde se vende serviço desnecessário. A avaliação de fator psicossocial não deve avaliar o estado de saúde mental de cada trabalhador, verificar sintomas individuais, medir sinal biológico nem incluir aspectos da vida do trabalhador fora do trabalho.
Aplicado ao assédio, isso significa uma coisa concreta: o que se avalia é se a organização do trabalho cria condição para o assédio acontecer e permanecer — hierarquia sem contrapeso, canal de denúncia que não protege quem denuncia, tolerância registrada em ocorrências anteriores. Não se avalia o perfil psicológico de ninguém.
O que fazer agora
- Verifique se as regras de conduta existem por escrito e foram divulgadas. Documento guardado em pasta que ninguém leu não cumpre o inciso I.
- Teste o canal de denúncia. Se ninguém na empresa sabe dizer para onde vai uma denúncia e quem a recebe, o inciso II não está cumprido.
- Abra as atas da CIPA dos últimos 12 meses e procure o tema. Se não aparece, o inciso III não está cumprido.
- Localize o registro da última capacitação. Passou de 12 meses, está vencida por prazo escrito em lei.
- Leve tudo isso para o inventário de riscos e o plano de ação do PGR, agora que o assédio é fator psicossocial expresso na NR-1.
Metodologia e limitações desta apuração
Analisamos o texto do art. 23 da Lei nº 14.457/2022 no portal do Planalto e transcrevemos os quatro incisos e o prazo do § 2º. Cruzamos com o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais e com os itens do capítulo 1.5 da NR-1 que tratam de fatores psicossociais. Fontes consultadas em 21 de agosto de 2026.
Limitações. Não detalhamos as regras de constituição e dimensionamento da CIPA, que estão na NR-5 e não foram objeto desta apuração — se a dúvida é se a sua empresa precisa ter CIPA, é lá que a resposta está. Não tratamos das consequências trabalhistas individuais do assédio, que correm por outra via, nem de valores de multa. E acordos e convenções coletivas podem estabelecer medidas adicionais, como a própria lei prevê: vale conferir o instrumento da sua categoria.
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Leia também
- Riscos psicossociais na NR-1 — os 13 fatores que o MTE relaciona e o que a norma não exige.
- PGR 2026 — onde as medidas de prevenção precisam ser registradas.
Fontes
- Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022 — no portal do Planalto; art. 23 e § 2º.
- Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho — MTE, 2025.
- Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — página oficial do MTE.
- Normas Regulamentadoras vigentes — onde está a NR-5, que trata da constituição da CIPA.
